Los jóvenes que ahora se incorporan al mercado laboral forman parte de la llamada Generación Y (aquellos nacidos entre 1982 y mediados de los 90′) y tienen unas características particulares que los diferencian de las generaciones anteriores (la X y los baby-boomers).

Son exigentes, individualistas, tienen visión a corto plazo y no están acostumbrados a la presión de las relaciones interpersonales directas (la negociación, por ejemplo). Demandan un continuo aprendizaje y frecuentes cambios en las tareas realizadas. También son más propensos al cambio de equipo o empresa porque no buscan la lealtad y el bien común, sino la mejor oferta de dinero. El trabajo para ellos es el medio para conseguir sus necesidades básicas centradas en el placer y la diversión y consideran fundamental la conciliación entre su vida laboral y personal. Gracias a su superioridad tecnológica (se han criado con Internet, la Xbox o la PSP) tienen mayor acceso a la información y, por tanto, mayor poder para enfrentarse a las generaciones anteriores (un joven de 15 años hoy día sabe muchas más cosas que uno de la generación baby-boomer cuando tenía 30). Además, debido a este entorno tecnológico en el que han crecido algunos psicólogos apoyan la idea de que los jóvenes de la Generación Y han desarrollado más el lado derecho de su cerebro, aquél que se concentra más en lo creativo, frente a la Generación X, que ha desarrollado más su lado izquierdo, el de la lógica. Gracias a todo esto podríamos explicar por qué los jóvenes demandan cada vez más trabajos en los que puedan desarrollar su creatividad y se valore el pensamiento independiente.

La siguiente tabla refleja los diferentes valores profesionales entre las generaciones:

La situación de crisis en la que estamos inmersos supone para la mayoría de los trabajadores un esfuerzo de adaptación y sacrificio. Pero ¿cómo afronta esto la Generación Y? Una generación que está acostumbrada a recibir comentarios de elogio y que además tiende a carecer de la independencia de la Generación X, lo cual hace que muchos de ellos tengan poca capacidad interna para manejar la crítica y no procesen bien el fracaso. ¿Cómo van a afrontar las negativas en las entrevistas de trabajo? ¿O la imposibilidad de negociar sus condiciones laborales en sus nuevos trabajos?

Según el OBJOVI* la tasa de paro de jóvenes entre 18-24 años el último cuatrimestre de 2008 ascendía al 27’6% (sobre el total de población activa de su misma edad) y, las cifras que ofrece el INE durante los primeros meses de 2009 respecto al total de la población parada tampoco son muy alentadoras (Ver tabla). 

Teniendo en cuenta estos datos, ¿cómo deben gestionar ahora sus expectativas y altas aspiraciones los jóvenes que quieren incorporarse al mercado laboral? ¿Serán ellos los que tengan que cambiar y adaptarse al nuevo entorno, en el que hemos pasado de tener exceso de oferta de empleo a la mayor tasa de paro en Europa? ¿O serán las empresas las que tengan que empezar a cambiar la cultura laboral para amoldarse a las nuevas necesidades de los empleados del futuro? Desde luego lo que parece claro es que actualmente la filosofía de trabajo de la Generación Y choca con la cultura de la mayoría de las empresas españoles, con lo que ambas partes tendrán que aunar esfuerzos y empezar a dar pasos en la misma dirección para lograr la eficiencia y productividad laboral que España no termina de alcanzar a nivel europeo.

*OBJOVI: Observatorio Joven de Vivienda en España

Quería compartir con vosotros una noticia que me ha llamado mucho la atención, porque verdaderamente, google parece que no para de sorprendernos con su ingenio y creatividad. Y es que más allá de todas las ventajas que ya tuvimos la oportunidad de escuchar en aquella presentación tan completa que tuvimos en aquella clase de SI, ahora están revolucionando nuevamente con una ídea bastante ingeniosa para resolver uno de los problemas que poseen como empresa: la fuga de cerebros.

Quizás ya hayáis leído acerca de esta noticia, que si queréis podéis ampliarla en este artículo de “The Wall Street Journal”. Simplemente han decidido crear un algoritmo (que otra cosa se pudiera esperar de ellos sino) para poder “encontrar” (parece que se les da bien este negocio) a aquellos empleados, dentro de los 20.000 que poseen en plantilla a nivel mundial, que tienen una mayor posibilidad de abandonar la empresa. Esto lo logran haciendo un seguimiento, con ciertos parámetros definidos, del historial que han tenido en la empresa, la evolución salarial y de responsabilidad que han ido adquiriendo a lo largo de su carrera en Google.

De esta manera buscan atajar las posibles fugas de cerebro antes de que ocurran, con medidas para evitar lo que ellos consideran la mayor pérdida que puede tener la empresa y haciendo uso de lo que mejor saben hacer Innovar.

Lo que me ha gustado de esta iniciativa de Google, no es el hecho de que sea ingeniosa (que no se puede negar que lo sea) sino que una empresa de este tamaño en plena crisis, en la que está de moda reducir costes reduciendo personal, está dando una señal importante a las empresas: lo que importa es no perder el talento humano que tenemos en la empresa, a lo mejor se pueden reducir costes en otras cosas, pero nunca reduciendo la productividad ..

Los momentos que estamos viviendo necesitan medidas como estas. Las personas llevan a cabo los avances, los logros y los errores de sus organizaciones. Por eso no es exagerado afirmar que constituyen el recurso más preciado que poseen las empresas. Si alguien dispusiera de cuantiosos capitales, equipos modernos e instalaciones impecables pero careciera de un conjunto de personas, o éstas se consideraran mal dirigidas, con escasos alicientes, con mínima motivación para desempañar sus funciones, el éxito sería imposible.

Esperemos ver los resultados que tiene este algoritmo de Google, para ver si otras empresas empiezan a seguir su ejemplo y comiencen a apostar en sus recursos humanos.