Cuando emprendemos hablamos de planes comerciales, de marketing, de financiación, de inversión y capital, de gastos, recursos, break-even, etc. pero solemos dejar de lado el factor humano, el motor, “el emprendedor”, el elemento clave que hará que nuestra empresa tome vida y tenga personalidad propia.

Cualquier iniciativa que pongamos en marcha debe conectar con nuestro interior y debe hacer que nos sintamos capaces. Sólo así haremos aflorar a la superficie nuestra mejor “acción efectiva”, en disposición, en aprendizaje, en mejora y, sobre todo, en resultados.

REUNIÓN JUEVES 2 DE FEBRERO 2012

19:30h UNICENTRO (Pso. de la Habana 11)

INVITADO: BORJA MILANS DEL BOSCH

“COACHING PARA LA INICIATIVA EMPRESARIAL”

Borja Milans del Bosch es Licenciado en Marketing y Gestión Empresarial por Crandon College (Madrid) y Bachelor of Science in Business Administration (Major in Marketing) por la City University, Seattle (Washington St.).

Coach Ejecutivo y de Equipos Directivos, certificado por la Escuela Europea de Coaching, Borja es socio fundador de Coaching360. Además, es socio de la Internationa Coach Federation (ICF), de ICF-España, socio profesional de AECOP y Presidente de Coaching Sin Fronteras.

Borja ha diseñado programas a medida de Trabajo en Equipo, Motivación, Liderazgo y procesos de Coaching Ejecutivo y de Equipos para empresas como Puertos del Estado, Stryker, Linklaters, Cuatrecasas, Amgen, Endesa, IFEMA, PERI, Alcotan-Uniseco y Pondio Ingenieros. Es formador para el Centro de Investigación de Valores Sociales y Empresariales, dependiente de la Fundación Tomás Pascual, y colabora como formador en la Escuela Europea de Coaching. Es profesor asociado del Programa Superior de Coaching Ejecutivo y Management de I.E. Business School.

Os rogaríamos que confirmarais vuestra asistencia, así como la de cualquier acompañante a conferencias@thinktank64.com. Por favor, se ruega puntualidad.

Queridos amigos,

Esta vez, nuestra reunión mensual correspondiente al mes de marzo, será un taller.

REUNIÓN MARTES 22 DE MARZO 2011
20:00h UNICENTRO (Pso. de la Habana 11)

TALLER: MÁS ALLÁ DE TU CÓDIGO
INVITADO: FERNANDO ÁLVAREZ

¿Cuántas veces te has encontrado haciendo cosas que no te satisfacen?

¿Qué hace que unas personas al finalizar el día estén felices de lo realizado y otras no?

¿Qué hace que a unas personas les sea más fluido el alcanzar el éxito que a otras?

Como si de ordenadores se tratara, todos ejecutamos códigos que nos pautan el comportamiento que llevamos a cabo. Ir más allá de estos códigos nos abre un mundo de posibilidades para vivir en plenitud y alcanzar los logros que nos hacen más felices y exitosos.

Fernando Álvarez (www.DesdeLaTrinchera.com), ha estado más de una década formándose con reconocidos autores de este campo como Robert Dits, John Grinder, Anthony Robbins, Bert Hellinger, Stephen Gilligan, etc., acerca de cómo funciona el ser humano, qué nos hace exitosos, felices y plenos.

En nuestra reunión mensual de ThinkTank64 nos mostrará cómo podemos deshacernos de esos códigos que no nos son de utilidad, que nos limitan, para a partir de ahí liberar nuestro potencial y alcanzar una vida llena de plenitud y satisfacciones.

Algunas personas que han asistido a talleres o ponencias de Fernando han opinado lo siguiente:

“Como en todo siempre te puedes encontrar con personas que no estén preparadas para ejercer como entrenadores mentales, pero este no es el caso de Fernando Álvarez. Es capaz de ayudarte a encontrar los códigos que rigen tu vida desde pequeño, ver cuáles son los que no te dejan avanzar y a deshacerte de ellos.”

Álvaro Santos, Coordinador de informativos multimedia en TeleMadrid

“De forma muy didáctica y como si de un juego se tratara, Fernando involucró desde el primer minuto a los asistentes, generando en la sala un ambiente de relajación y armonía interior en medio del cual todos aprendimos conceptos esenciales sobre el funcionamiento de nuestro código interno y de qué formas podemos mejorarlo o corregirlo, si nos lo proponemos”

Manuel Ángel García. Director A-6 Radio

“Lo que más útil resulta de su trabajo como ponente es “hacer experimentar” a las personas las teorías que expone.

Crear o recrear una vivencia emocional en vivo es sin duda el factor habilitante, capaz de generar la semilla inicial y la motivación suficiente para el cambio de hábitos personales”

Mila Burgaleta. Fundadora de lukkom

¿Estás preparado para llevar tu vida al siguiente nivel? No dejes pasar esta oportunidad y confirma tu asistencia enviando un mail a conferencias@thinktank64.com.

Por fin ha llegado el verano y muchos estaréis a punto de iros a unas merecidas (si os habéis portado bien) vacaciones. Es tiempo de ocio y de hacer cosas nuevas y distintas, pero también hay tiempo libre para la reflexión. Para los que hayáis decidido iros de viaje, me váis a permitir que os proponga un tema para que penséis entre baño y chiringuito (si es que quedan chiringuitos): vaya por delante mi envidia porque viajar es una actividad que me encanta, aunque he de confesar, que yo ya he tenido mi ración este año.

Los templos de Angkor en la moderna bandera camboyana

He estado en Camboya, y me gustaría compartir con vosotros la experiencia. No la de pasear por los templos de Angkor Wat, aunténtica joya arquitectónica y cultural del país, que yo no voy a poder recrear por mucho que os cuente, si no una experiencia más humana, que a mí me ha dado mucho que pensar.

Camboya es un país relativamente pequeño del sureste asiático (actualmente sólo tiene 14 millones de habitantes, minúsculo comparado con los más de 80 de su vecino Vietnam) pero estratégicamente importantísimo. Tanto que ha estado muy presente en la historia no solo de la región, sino de muchos países europeos. No en vano, los españoles, portugueses y franceses la tuvieron bajo su control durante periodos relativamente largos de tiempo. Como consecuencia de esa importancia estratégica, el reino jemer (que es el pueblo originario de la actual Camboya), ha sido sometido a incontables guerras y batallas: a los ejércitos conquistadores anteriormente mencionados se les sumaron en el tiempo los invasores vietnamitas, tailandeses, americanos y finalmente llegaron los jemeres rojos.

Los jemeres rojos fueron unos monstruos. Comunistas que promulgaban una reforma agraria radical, se dedicaron a matar al propio pueblo camboyano que le había apoyado para hacerse con el poder. Los historiadores exponen a su líder, Pol Pot, como un auténtico sanguinario, que a diferencia de otros monstruos como Hitler o Stalin, se dedicó a exterminar, no ya a otras razas o ideologías, sino a los suyos propios, por el simple hecho de ser sospechoso de no haber sido agricultor. Entre las barbaridades a las que se dedicó, se encuentran las ejecuciones gratuitas y masivas: si alguien tenía gafas, se le ejecutaba; si no tenía cayos en las manos, se le ejecutaba; si hablaba idiomas; se le ejecutaba. Cualquier indicio de conocimiento, era erradicado.

El conocimiento fue erradicado.

Hoy en día es imposible imaginar una sociedad que no sea multidisciplinar, pero Camboya pasó por un momento en el que si se averiaba un simple motor, no se podía reparar. Porque no había quien supiera repararlo. Esto sumió al país en la inmensa pobreza en la que aún se encuantra hoy. Actualmente los camboyanos tienen que importar el conocimiento. Los hospitales, bancos, escuelas, hoteles, campos de arqueología, ingenierias, etc., son dirigidos por personal extranjero, en su inmensa mayoría, voluntario. Necesitan gente que les enseñe.

Muchas veces he defendido que el sistema actual de educación en España no es el que debería ser (en mi humilde opinión). Cuando los políticos hablan de solucionar la crisis dan una serie de recetas macro-micro-mega-económicas que pocos podemos entender, pero para mí, nadie quiere ir al fondo del asunto. La crisis sólo se resolverá a largo plazo, cuando enseñemos a los niños que el conocimiento tiene valor. Que no vale de nada la cultura ni-ni y hacer el vago. Que nadie asegura nada. Cuando se forme con calidad de igual forma al abogado y al soldador. El conocimiento es necesario y es el origen de la solución. Cualquier problema que podáis plantear se resuelve de raíz. ¿Los malos tratos? Educación ¿i+D+I? Edicación ¿Espíritu emprendedor en vez de funcionarios? Educación…

Esa es mi receta para salir de la crisis. De aquí a una generación, lo sé, pero es que me parece muy importante.

P.D.: Los camboyanos son gente dulce y simpática que te lo dan todo y lo hacen con ganas de agradar. Nosotros teníamos un guía, Nak, que nos contó su historia personal. Pertenecía a una familia de 5 hermanos. Todos murieron en alguno de los conflictos que asolaron su país. A su madre, los jemeres rojos la ejecutaron cuando cayó desfallecida tras haber tirado de un carro de arar durante toda una noche, delante de alguno de sus hijos. Un hermano murió en un bombardeo de los americanos dirigido al Viet-Com… todo lo contó con una sonrisa en la boca.

¡Disfrutad de las vacaciones!

Muchas organizaciones tinen programas de mentoring como parte de de los planes de formación y desarrollo profesional que ofrecen a sus empleados.  Básicamente un Mentor es una persona que aconseja a su mentorado (o mentee) sobre un tema específico debido a su experiencia en algún campo, ya sea en temas profesionales o personales. Y va más allá, el mentor es una  figura que acompaña en el proceso formativo a su mentorado y que le sirve de guía en su desarrollo profesional.  La Wikipedia da una buena definición: 

“Mentoring se refiere al desarrollo de una relación donde una persona con mayor experiencia ayuda a otra con menor experiencia (o con menores  conocimientos) a desarrollar  una capacidad específica”.

Hace unos años,  me tocó participar en un programa de alto rendimiento en Telefónica de Perú [que no tiene un programa abierto de mentoring para todos sus empleados, como me consta que sí lo hacen muchas otras grandes empresas] donde me asignaron un mentor que era un Directivo de una unidad de negocio distinta a la mía.  La idea es que el mentor no sea el propio jefe (o el jefe de tu jefe)  porque la relación jerárquica puede dificultar la confianza. Puede ser un experto en un área dentro de la empresa, un compañero más antiguo, o preferiblemente un Directivo con experiencia en un área que te pueda interesar profesionalmente.  Al ser un directivo tiene la ventaja de poder transmitir parte de la cultura corporativa y mostrarte como son las relaciones  políticas en la organización;  además de posibilitarte establecer  contactos con directivos de otras áreas.

En el caso que mencionaba, se dío la situación que mi mentor se encontraba en otra unidad de negocio geográficamente alejada de la mía y nunca se pudo llevar a cabo el mentoring. Pero tuve la suerte de contar con un mentor (no asignado formalmente) en mi propia unidad de negocio, quien me ayudó mucho en mi desarrollo  profesional, no sólo por los consejos que me dió respecto a temas personales o laborales, sino que me ayudó y motivó a trazar un plan de desarrollo personal que luego me sirvió para tener mayores oportunidades de crecimiento dentro de la propia empresa.

Pero existe otro término muy similar y que tambien es muy utilizado en las organizaciones: el Coaching. El coaching es un método que consiste en dirigir, instruir y entrenar a una persona o a un grupo de ellas, con el objetivo de conseguir alguna meta o de  desarrollar habilidades específicas. Un Coach viene a ser alguien te ayuda a conseguir los objetivos planteados, el coach formula preguntas con el fin de lograr que el alumno (o coachee) pueda reflexionar y obtener el máximo rendimiento a sus problemas con la mente puesta en lograr la consecución de sus objetivos.

¿Y cuál es la diferencia entre un Mentor y un Coach?

Según Beatriz Valderrama (autora de Mentoring y Coaching), la diferencia suele estar en que el mentor es una persona de referencia, es un modelo a seguir,  alguien que cuenta con más experiencia que el mentorado. Mientras que el coach es alguien que ayuda a conseguir los objetivos que se plantea la persona, pero  no necesariamente es experto en la profesión .  El mentoring suele ser interno. Los mentores suelen ser personas que tienen determinado conocimiento y experiencia que transmitir a personas más jóvenes y suele ser una contribución altruista. Los coach suelen ser externos a la empresa y son contratados para ayudar a unos objetivos más concretos.

El coach nunca expresa su experiencia al coachee y es el alumno el que aprende de su propia experiencia y conocimientos, mientras que en el caso del mentoring, el mentor sí especifica su experiencia, conocimiento, consejos y trucos para que el mentorado aprenda y pueda continuar su camino sin ayuda del mentor en cuanto tenga la base de conocimiento suficiente.

Mentor, Coach, Tutor, Asesor, Consultor …

Y existen muchos otros términos o actividades relacionadas a la formación que se podrían añadir a este tema, por ejemplo en el caso de universidades se suelen tener tutores o asesores, algunas empresas usan consultores personales.. y más. No soy experto en recursos humanos pero como profesional veo que es muy necesario contar con una guia en el camino, un punto de referencia que te ayude a mirar hacia adelante e ir en busca de cumplir tus metas dentro o fuera del ámbito de la empresa .

Además estas iniciativas relacionadas al mentoring se pueden desarrollar fuera del mundo empresarial y e manera abierta. Por ejemplo tenemos el caso Kvinfo, una red de mentoras en Dinamarca [gracias  @cruzcoaching], que funciona de la siguiente manera:  una mujer de negocios extranjera llega a vivir a Dinamarca, pero carece de los contactos en ese mundo, no sabe cómo funcionan las cosas, no conoce las reglas no escritas del entorno laboral autóctono. Se pone en contacto con Kvinfo, que busca en su base de datos a una mujer de negocios danesa plenamente asentada para que ejerza de mentora de la recién llegada. Kvinfo pone en contacto a las dos mujeres y se elabora un calendario de reuniones periódicas que da muy buenos resultados para ambas.

 Otro ejemplo es el de la red HorsesMouth en Inglaterra, que es una red social de mentoring. El ingreso como en cualquier red social es  libre (gratuito) y se proteje la seguridad de tus datos. Al ingresar uno puede buscar un mentor u ofrecerse como mentor para otras personas. La idea es compartir esa base de conocimientos que todos tenemos, compartir experiencias que posiblemente puedan ayudar a otras personas.  La red clasifica el mentoring en tres temas: vida personal, el trabajo y la formación.  Además la red cuenta con empresas partners que proveen una base de profesionales “cualificados” para hacer de mentores. Me pregunto si una idea similar podria funcionar en el mercado Español [ahora que estamos en tiempos de comunicación 2.0 y de necesidad de innovar].  ¿Que opinan?

El que puede cambiar sus pensamientos puede cambiar su destino

Eso nos decía Stephen Crane mucho antes de que la PNL existiera. Rafael Romero nos cuenta en su blog cómo surge y se define esta nueva tendencia, la PNL, y cómo diferencia a nuestros interlocutores según el sistema que utilizan: visual, auditivo o kinestésico. Para conseguir hacer llegar nuestro mensaje tenemos que adaptar nuestro “idioma” al de nuestro interlocutor.

Pero PNL no es sólo comunicación, es mucho más. Sus creadores, Richard Bandler (informático) y John Grinder (lingüista y psicólogo), estudiaron cómo las personas de éxito programaban sus pensamientos y estrategias para obtener resultados positivos. A partir de esa observación llegaron a establecer qué tipo de patrones usaban en su comunicación estas personas que les hacían sobresalir sobre los demás y llegar a las cotas de máximo éxito.

Eduardo Díez, psicólogo, psicoterapeuta, coach y formador de PNL desde hace más de 15 años pregunta, ¿se te ocurre cómo inmovilizar a un elefante atándolo a la pata de un taburete?

Cuando el elefante es un cachorro, se ata el extremo de una gruesa cuerda alrededor de su cuello y el otro extremo alrededor de un árbol resistente. Cuando el elefante estira de la cuerda, se queda bloqueado. Unos años después, cuando es adulto, basta con pasar aquella gruesa cuerda alrededor de su cuello, y atar el otro extremo a la pata del taburete. El elefante no se moverá.

¿Cuántos gruesos árboles de nuestra vida son en realidad simples taburetes?

Con el sistema PNL podemos eliminar viejas creencias como ésta. La PNL nos ayuda a cambiar viejas estrategias de pensamiento y potenciar nuevos recursos, comportamientos y creencias, con el fin de mejorar nuestra calidad de vida y nuestro éxito.

Y por si fuera poco, la PNL también tiene una clara aplicación en Ventas. Vender desde el modelo de la PNL vigoriza a esta actividad de muchas maneras: Utilizando las presuposiciones de la PNL sobre el funcionamiento humano, sobre comunicación y relación, aplicando los principios de la PNL acerca de la estructura de la magia de las palabras y los símbolos, podemos hablar el mismo lenguaje que nuestros potenciales clientes y ser capaces de influir positivamente en sus procesos de compra.

Los jóvenes que ahora se incorporan al mercado laboral forman parte de la llamada Generación Y (aquellos nacidos entre 1982 y mediados de los 90′) y tienen unas características particulares que los diferencian de las generaciones anteriores (la X y los baby-boomers).

Son exigentes, individualistas, tienen visión a corto plazo y no están acostumbrados a la presión de las relaciones interpersonales directas (la negociación, por ejemplo). Demandan un continuo aprendizaje y frecuentes cambios en las tareas realizadas. También son más propensos al cambio de equipo o empresa porque no buscan la lealtad y el bien común, sino la mejor oferta de dinero. El trabajo para ellos es el medio para conseguir sus necesidades básicas centradas en el placer y la diversión y consideran fundamental la conciliación entre su vida laboral y personal. Gracias a su superioridad tecnológica (se han criado con Internet, la Xbox o la PSP) tienen mayor acceso a la información y, por tanto, mayor poder para enfrentarse a las generaciones anteriores (un joven de 15 años hoy día sabe muchas más cosas que uno de la generación baby-boomer cuando tenía 30). Además, debido a este entorno tecnológico en el que han crecido algunos psicólogos apoyan la idea de que los jóvenes de la Generación Y han desarrollado más el lado derecho de su cerebro, aquél que se concentra más en lo creativo, frente a la Generación X, que ha desarrollado más su lado izquierdo, el de la lógica. Gracias a todo esto podríamos explicar por qué los jóvenes demandan cada vez más trabajos en los que puedan desarrollar su creatividad y se valore el pensamiento independiente.

La siguiente tabla refleja los diferentes valores profesionales entre las generaciones:

La situación de crisis en la que estamos inmersos supone para la mayoría de los trabajadores un esfuerzo de adaptación y sacrificio. Pero ¿cómo afronta esto la Generación Y? Una generación que está acostumbrada a recibir comentarios de elogio y que además tiende a carecer de la independencia de la Generación X, lo cual hace que muchos de ellos tengan poca capacidad interna para manejar la crítica y no procesen bien el fracaso. ¿Cómo van a afrontar las negativas en las entrevistas de trabajo? ¿O la imposibilidad de negociar sus condiciones laborales en sus nuevos trabajos?

Según el OBJOVI* la tasa de paro de jóvenes entre 18-24 años el último cuatrimestre de 2008 ascendía al 27’6% (sobre el total de población activa de su misma edad) y, las cifras que ofrece el INE durante los primeros meses de 2009 respecto al total de la población parada tampoco son muy alentadoras (Ver tabla). 

Teniendo en cuenta estos datos, ¿cómo deben gestionar ahora sus expectativas y altas aspiraciones los jóvenes que quieren incorporarse al mercado laboral? ¿Serán ellos los que tengan que cambiar y adaptarse al nuevo entorno, en el que hemos pasado de tener exceso de oferta de empleo a la mayor tasa de paro en Europa? ¿O serán las empresas las que tengan que empezar a cambiar la cultura laboral para amoldarse a las nuevas necesidades de los empleados del futuro? Desde luego lo que parece claro es que actualmente la filosofía de trabajo de la Generación Y choca con la cultura de la mayoría de las empresas españoles, con lo que ambas partes tendrán que aunar esfuerzos y empezar a dar pasos en la misma dirección para lograr la eficiencia y productividad laboral que España no termina de alcanzar a nivel europeo.

*OBJOVI: Observatorio Joven de Vivienda en España

En épocas de vacas flacas, muchas son las compañías que optan por reducir costes de forma prioritaria. Situación muy válida cuando la empresa corre riesgo de quiebra o cuando la reducción de costes es consecuencia de una mejor eficiencia operativa, no así, en aquellas que se aferran en mejorar su maltrecha cuenta de resultados de forma inmediata, dejando a un lado la estrategia de la compañía.

El fracaso de un directivo se puede simplificar en dos términos, “hundir el barco” o “perder el barco”, y la mayoría de ellos se centran en no hundirlo reduciendo el presupuesto de departamentos clave (ej: Dpto. de Marketing) y obviando que pierden una gran oportunidad para aumentar su cuota de mercado frente a la competencia. Su objetivo es obtener buenos resultados a corto plazo, sin importarles que “perder el barco” pueda significar que el barco se hunda o dilapide su posición privilegiada en el futuro.

Como ejemplo, el mercado de los cereales envasados durante la gran depresión, en el que Post, el líder indiscutible, decidió reducir los costes en publicidad de forma fulgurante y Kellog’s actuó de forma inversa, duplicando su presupuesto y obteniendo como consecuencia un 30% más de beneficios en 1933, aprovechando su oportunidad y convirtiéndose en el líder indiscutible del mercado hasta nuestros días.

Muchos de los directivos son conscientes de esto, pero lo cierto es que ellos no se quedarán en sus actuales firmas para verlo. Según una encuesta de Spencer Stuart, sólo el 14% de los Directores de Marketing de las marcas de mayor relevancia a nivel internacional han estado en esa posición más de tres años. Siendo a mi modo de ver determinante la fidelización del directivo a su firma, y garantizar así, la sostenibilidad de la propuesta de valor de su compañía en el tiempo, evitando que éstos busquen enriquecerse con objetivos cortoplacistas.

Para lograr esto, es necesario conocer las necesidades de tus directivos y fijar con éstos metas a largo plazo. Según un estudio realizado en octubre del 2000 por Otto Walter España, los factores que hacen que un directivo permanezca en su empresa son los siguientes:
• La posibilidad de desarrollo.
• La calidad de relación con su jefe directo.
• Poseer un sueldo fijo significativo.
• Reconocimiento personal.

Al variar la motivación de los directivos en función de la edad de los mismos y del sector al que nos refiramos, el Dpto. de Recursos Humanos es pieza clave para identificar las motivaciones de sus directivos y marcar incentivos acordes con sus necesidades, siempre y cuando no sean contraproducentes en la consecución de los objetivos de la compañía a largo plazo.

En los tiempos de bonanza económica, la mayor parte de las compañías se apoyaban en su marca comercial como palanca para atraer profesionales, algo que en aquel momento era suficiente. El mundo de los recursos humanos y el del marketing discurrían por vías paralelas. Sin embargo, algunas compañías, personas concretas dentro de las mismas, comenzaron a detectar señales de alarma y decidieron actuar. Investigaron y recopilaron información para reorientar su estrategia y actuar de un modo diferente. Fueron los pioneros del employer branding en España, aún no suficientemente divulgado, las primeras compañías que entendieron la necesidad de asegurar una imagen sólida y coherente, tanto dentro como fuera de la compañía. No es sólo lo que haces, sino lo que eres.

La estrategia de Employer Branding combina la utilización de técnicas de gestión de personas, de comunicación y de marketing. Mantener una coherencia de mensajes, saber trasladarlos dentro y fuera de la organización, y en línea con la marca comercial de la compañía, están en la base de la gestión de la marca como empleador.

Presentación del libro “Employer Branding: La gestión de las marcas para atraer y retener el talento”.

El próximo viernes a las 10.00 en el Casino de Madrid (C/Alcalá), se presenta el libro Employer Branding. En el mísmo no sólo podréis encontrar una completísima introducción sobre el concepto de Employer Branding escrita por Alfonso Jiménez, uno de los máximos expertos de este tema en nuestro país, sino diferentes casos reales de empresas españolas contados por sus protagonistas y que detallan proyectos tan innovadores como el caso de “employer placement”.

También se abordan otros temas de interés como el uso de las nuevas tecnologías (capítulo “Recruitment.com”) o cómo enfocar este tipo de proyecto y su relevancia en épocas de crisis (ambos capítulos escritos por un servidor por lo que agradezco cualquier comentario).

Quería compartir con vosotros una noticia que me ha llamado mucho la atención, porque verdaderamente, google parece que no para de sorprendernos con su ingenio y creatividad. Y es que más allá de todas las ventajas que ya tuvimos la oportunidad de escuchar en aquella presentación tan completa que tuvimos en aquella clase de SI, ahora están revolucionando nuevamente con una ídea bastante ingeniosa para resolver uno de los problemas que poseen como empresa: la fuga de cerebros.

Quizás ya hayáis leído acerca de esta noticia, que si queréis podéis ampliarla en este artículo de “The Wall Street Journal”. Simplemente han decidido crear un algoritmo (que otra cosa se pudiera esperar de ellos sino) para poder “encontrar” (parece que se les da bien este negocio) a aquellos empleados, dentro de los 20.000 que poseen en plantilla a nivel mundial, que tienen una mayor posibilidad de abandonar la empresa. Esto lo logran haciendo un seguimiento, con ciertos parámetros definidos, del historial que han tenido en la empresa, la evolución salarial y de responsabilidad que han ido adquiriendo a lo largo de su carrera en Google.

De esta manera buscan atajar las posibles fugas de cerebro antes de que ocurran, con medidas para evitar lo que ellos consideran la mayor pérdida que puede tener la empresa y haciendo uso de lo que mejor saben hacer Innovar.

Lo que me ha gustado de esta iniciativa de Google, no es el hecho de que sea ingeniosa (que no se puede negar que lo sea) sino que una empresa de este tamaño en plena crisis, en la que está de moda reducir costes reduciendo personal, está dando una señal importante a las empresas: lo que importa es no perder el talento humano que tenemos en la empresa, a lo mejor se pueden reducir costes en otras cosas, pero nunca reduciendo la productividad ..

Los momentos que estamos viviendo necesitan medidas como estas. Las personas llevan a cabo los avances, los logros y los errores de sus organizaciones. Por eso no es exagerado afirmar que constituyen el recurso más preciado que poseen las empresas. Si alguien dispusiera de cuantiosos capitales, equipos modernos e instalaciones impecables pero careciera de un conjunto de personas, o éstas se consideraran mal dirigidas, con escasos alicientes, con mínima motivación para desempañar sus funciones, el éxito sería imposible.

Esperemos ver los resultados que tiene este algoritmo de Google, para ver si otras empresas empiezan a seguir su ejemplo y comiencen a apostar en sus recursos humanos.

Vivimos uno de los momentos económicos más convulsos de la historia en el que la destrucción de empleo es noticia de portada prácticamente a diario. Por este motivo, muchos dudan sobre si en esta situación de reducción de presupuestos y recortes de plantilla es recomendable seguir invirtiendo en la mejora de la imagen de una empresa como empleador con el objetivo de atraer y retener a los empleados clave, también denominado Employer Branding.

Aunque ya empiezan a atisbarse pequeños indicios que nos hacen ser un poco más optimistas, es cierto que todavía nos queda un largo camino hasta el final del túnel. En cualquier caso, la historia nos dice que las crisis y, de hecho, cualquier período económico, tienen un carácter estacional o cíclico y, en el caso de la que venimos sufriendo desde hace unos meses, las previsiones financieras señalan 2010 como el año de inicio del retorno a la estabilidad. Para entonces, según datos del Instituto Nacional de Estadística (INE), la curva del crecimiento vegetativo, la diferencia entre el número de nacidos y el número de fallecidos en un lugar durante un año, después de unos años de estancamiento, gracias sobre todo a los hijos de los inmigrantes, volverá a una pendiente negativa cuyo resultado directo será la falta de incorporaciones al mercado laboral o, lo que es lo mismo, una reducción drástica de la oferta de empleo. Esto supone la vuelta a la situación vivida en los últimos años en la que las empresas tenían grandes dificultades para encontrar las personas adecuadas para alcanzar los objetivos previstos: la llamada “Guerra por el Talento” .

La realidad muestra que incluso hoy, en plena crisis económica, encontramos sectores con importantes problemas para encontrar profesionales como es el caso del médico-sanitario, el farmacéutico o incluso alguna ingeniería. También es significativa la información publicada esta semana sobre el alto número de contrataciones previstas para este año por los principales bufetes de abogados que operan en España. Estos datos avalan los resultados publicados en la última EPA que indican que la tasa de paro de los nativos con formación superior o técnica, a pesar del aumento, se sitúa en valores mucho más reducidos que la global.

Otro aspecto igual o más importante que la atracción es la retención de las personas clave en una organización. Son muchos los que creen que ahora todo el mundo está “agarrado a su silla” pensado en aquello de ¡Virgencita, Virgencita, que me quede como estoy! por lo que consideran que no es prioritario hacer esfuerzos destinados a mejorar la situación de sus trabajadores. Esta perspectiva, que posiblemente sea válida para determinados casos de la plantilla, vuelve a ser demasiado corto-placista y, con mucha probabilidad, supondrá un grave problema a medio y largo plazo. Es ahora, cuando las noticias externas y movimientos internos generan confusión e inseguridad, el momento en el que hay que hacer un mayor esfuerzo de comunicación interna para que nuestros empleados sigan pensando que nuestra empresa es la mejor opción para desarrollar su carrera profesional y no busquen otras salidas para “huir” en cuanto puedan. Este esfuerzo ya se vería justificado aunque nos fijáramos únicamente en el coste económico que supone la pérdida de un empleado clave y su sustitución por otro que pueda desempeñar su misma labor.

Además, normalmente son los buenos profesionales los primeros en salir al tener mayores oportunidades.

En situaciones de inestabilidad las acciones de carácter interno adquieren un valor diferencial que habitualmente parece que sólo se otorga a las de índole externa. La incertidumbre provoca que los empleados lean los comunicados enviados desde Dirección o RR.HH. con una expectación que en otro momento es improbable conseguir. Por este motivo, es más necesario que nunca saber comunicar lo que queremos transmitir, cuidando y seleccionando no sólo el mensaje sino también el canal y el momento adecuado.

No debemos olvidar que los profesionales son el primer embajador de la empresa y su ayuda tanto desde un punto de vista de captación y retención de clientes, como de atracción de potenciales empleados (las referencias internas son una de las mejores fuentes de selección), es primordial para la consecución de los objetivos de una compañía. Si éstos consideran que su empresa es estable y un buen lugar para trabajar, su nivel de motivación será mayor y, por tanto, mejorará la calidad del servicio. En esta línea, un deterioro interno de la imagen de la firma podría llegar a ser muy perjudicial para los intereses del negocio.

Un buen diseño y ejecución de un plan de Employer Branding puede suponer una verdadera ventaja competitiva que no sólo nos ayude a afrontar mejor esta situación económica, sino que nos sitúe en una posición privilegiada con respecto a nuestra competencia cuando el ciclo económico sea más favorable. Los resultados que obtendremos a partir de cualquier acción exitosa en un momento como el actual en el que apenas hay movimiento, tendrán una relevancia mucho mayor de la esperada en un entorno más estable y, por tanto, con más actividad.